Para que las mujeres avancen en los negocios, debemos romper el molde

La pandemia ha puesto en tela de juicio como nunca antes la idea de que el mundo avanza hacia la igualdad de género. las mujeres eran Golpea fuerte en todos los nivelesSus medios de subsistencia se vieron afectados de manera desproporcionada y sus responsabilidades de cuidado se multiplicaron. En lugar de que las empresas reanuden sus negocios como de costumbre a raíz de COVID, tenga en cuenta que hay lecciones invaluables que aprender de los últimos dos años.

Cuando se trata de la participación femenina en el lugar de trabajo, el «éxito» se define dentro de los parámetros de un sistema construido para y por hombres. Los logros de las mujeres se juzgan en un contexto de valores culturales antiguos y estructuras sociales, características que generalmente asociamos con un liderazgo efectivo. Aprobación de rasgos masculinos estereotipados Tales como la asertividad, la ambición y la competitividad. Esto se evidencia en muchos de los cursos de capacitación «Mujeres en el liderazgo» que enseñan a las mujeres a demostrar estos rasgos y adaptarse para el éxito. Pero, ¿por qué las mujeres deberían luchar por el espacio y tratar de encajar en un sistema que no está diseñado para satisfacer nuestras necesidades?

Las mujeres necesitan reconocimiento y apoyo para los obstáculos y desafíos específicos que enfrentan. Con el advenimiento de la pandemia, uno de los principales obstáculos que enfrentan las mujeres es navegar por las responsabilidades de cuidado. Las mujeres constituyen la mayoría de los principales cuidadores y, por lo tanto, se ven afectadas de manera desproporcionada por períodos prolongados fuera del lugar de trabajo por obligaciones familiares. A pesar de los avances en esta área, esto aún puede dificultar que las mujeres avancen en el lugar de trabajo, especialmente en aquellos que recompensan a los empleados que pueden priorizar su trabajo y extender su horario si es necesario.

Afortunadamente, mientras que los arreglos de trabajo flexibles alguna vez fueron vistos como una ventaja para los empleados, las empresas ahora los reconocen como una herramienta eficaz para atraer a los mejores talentos, reducir la rotación de empleados y aumentar la productividad. Los líderes deben continuar cambiando su enfoque hacia la productividad y los resultados, en lugar del tiempo de los empleados en sus oficinas. Las mujeres solo deben ser juzgadas por la calidad del trabajo; Las horas de trabajo a tiempo parcial o las familias no deben obstaculizar su éxito ni reducir sus cualificaciones.

Las organizaciones deben darse cuenta de que hay muchas formas de vivir como mujer. La raza, el género y la decisión de formar una familia influyen en las experiencias en el lugar de trabajo. Por ejemplo, las mujeres de color a menudo trabajan el doble por la mitad, mientras que al mismo tiempo enfrentan algunos de los desafíos más arraigados en el lugar de trabajo que van más allá de la raza, el género y la cultura. No existe una política única que beneficie a todas las mujeres, en todas partes. Las mujeres no son un grupo homogéneo y, por lo tanto, no deben ser tratadas como tales. Se debe otorgar mayor autonomía a las mujeres para que decidan qué les conviene más en el trabajo, y las iniciativas de diversidad deben diseñarse escuchando a los grupos específicos que defienden.

Las organizaciones también deberían ver el trabajo a través de una lente más modular, desglosando los roles en sus componentes individuales en lugar de tratar de cumplir con una lista de verificación de características para cada puesto. Por ejemplo, según Organización para la Cooperación Económica y el DesarrolloLas mujeres, en particular, tienen fuertes habilidades para resolver problemas y, por lo tanto, pueden ser activos invaluables para una empresa fintech, incluso si no tienen la formación técnica requerida tradicionalmente. En la actualidad, las mujeres representan alrededor del 30 % de la fuerza laboral de fintech y solo el 17 % de sus líderes. Al desglosar los roles en unidades específicas y contratar expertos en cada una, las mujeres pueden contribuir y avanzar a los escalones superiores de las organizaciones en este sector y otros, sin tener que cumplir con las especificaciones de los rasgos masculinos típicos.

Un enfoque más flexible de las habilidades y el empleo también dará cabida a más trabajos tipo cartera, proporcionando un alcance de capacitación más completo, más control sobre la trayectoria profesional y una mayor flexibilidad. Esto no solo beneficiará a todos los empleados, sino que también permitirá más puestos y, por lo tanto, más asientos en la mesa. la competencia por puestos limitados no es apta para el mérito; Enfrenta a las minorías entre sí. Una estructura a nivel de directorio “uno en uno” que penaliza a las mujeres y las minorías, y debemos reemplazarla con un sistema con más lugares en cada directorio.

Necesitamos construir un nuevo sistema que realmente iguale el campo de juego para las mujeres y garantice la flexibilidad que las mujeres necesitan para prosperar en el trabajo y en el hogar. Las mujeres siempre han sido las únicas responsables de generar el cambio en el lugar de trabajo que les permita progresar. Construiremos un futuro mejor asumiendo la responsabilidad colectiva de escribir un nuevo conjunto de pautas que acojan diversas voces y experiencias vividas, en lugar de insistir en apretar a todos en el molde restrictivo del éxito masculino tradicional.